3 декабря 2015, 13:31
38
Рубрика: Практика
Анонс:
Ошибка №2 каждого директора агентства недвижимости

Ошибка №2 каждого директора агентства недвижимости

Приветствую!

Сегодня рассмотрим следующую ошибку руководителя агентства недвижимости.

Отсутствие 100%-ного понимания сотрудниками агентства недвижимости, в чем заключаются их обязанности, полномочия и результат деятельности.

Руководители агентств недвижимости часто жалуются на то, что сотрудникам приходится уделять огромное количество времени. У меня тоже была такая проблема. Я тратил огромное количество времени, потому что мои сотрудники задавали множество глупых вопросов вместо того, чтобы выполнять свою работу.

Например, сотруднику сказано: «Разместить объявления в таком-то количестве на таких-то столбах».
Он начинает задавать глупые вопросы: «А что? А как? А на какой высоте? А я вот развесил листовки, а тут прошел после обеда, а дворник их сорвал». Вы начинаете на них отвечать/ругать/кричать.

Это приводит к слабому стилю поведения руководителя - «Я все должен делать сам, а то им поручишь – потом еще будут вопросы задавать. Еще переделывать надо будет. А время идет, сделки срывать нельзя. Тем более, сейчас сложная ситуация на рынке».
Он сам себя нагружает причинами, чтобы ничего не менять, и продолжает заниматься решением глупых вопросов.

Эта проблема устраняется введением поведенческих норм, которые закрывают 98% подобных вопросов. При детальном рассмотрении этой ошибки выясняется, что ни управленцы, ни риэлторы до конца не понимают, в чем заключается их работа, и какой результат они должны получить на выходе.

Я часто слышу: «Результат, результат. Мы заточены на результат. Нам нужен результат. Коучинг до результата».
В бизнесе основное правило: все, что нельзя посчитать, измерить, этим нельзя управлять.

Результат = факт/ эталон 
(результат = факт, деленный на эталон)
 

Вы ввели систему отчетности. В отчетах у каждого риэлтора прописаны планы по звонкам, встречам, договорам, закрытым сделкам. Это и есть те цели, с которых он утром начинает свою работу, приступая к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Эталон – это плановый показатель.

Например: эталонный показатель – 20 звонков. Фактически сделано 10 звонков. 10 делим на 20. Получаем - 0,5. Это результат.
Все, что ниже единицы – плохой результат.
Как оценить работу вашего сотрудника? План – факт за день. Выполнил. Затем фактически выполненный результат разделили на запланированный результат.

Таким же образом считается ценность.

 
Ценность = выгода – расходы.

Прибыль – это качество и количество энергии, вложенной в создание и продвижение товара или услуги. Сначала вы ее создаете, затем продвигаете. Мы - риэлторы, и мы создаем свою услугу как товар. Мы ее постоянно прокачиваем, тюнингуем – это то, чем мы занимаемся в коучинговой программе.

Количество денег = качество + количество энергии, вложенной в этот товар

Мастера видно сразу по тому, как он продает. Ключевым моментом здесь является качество, а не количество. У мастера может быть три объекта в работе. Но каких три объекта! И как он их продает! И сколько он на них зарабатывает!
У дилетанта в работе 25 объектов. Но какие объекты? Как он их не продает, и как он на этом не зарабатывает.

Отсутствие 100%-ного понимания сотрудниками агентства недвижимости того, что им нужно делать - ошибка системная. Руководство компании не обозначило понятным языком процедуры и должностные инструкции.

Последствия второй ошибки.

1. Сотрудники объединяются в группы, которые враждуют друг с другом внутри агентства недвижимости.

Это выливается в конфликты с руководителем, в обвинение руководителя в том, что он некомпетентен в управлении агентства недвижимости. Поэтому у сотрудников проблемы и низкая зарплата. Они обвиняют руководителя в том, что он должен заботиться об их обучении и росте, в итоге - об их семьях.

2. Появляются саботажники.

Плохо, когда есть саботажники, но еще хуже, когда саботажники объединяются в группы. Новички, которые пытаются прояснить свои должностные обязанности у руководителя, задают много уточняющих вопросов. Есть тенденция — «у нас не принято в бизнес-культуре задавать уточняющие вопросы». Если ты их задаешь, то коллектив повесит на тебя ярлык, что ты тупой.

Человек «застегнут» на своем негативном стереотипе быть хорошим для других членов коллектива - «Не дай Бог, кто-то скажет в мою сторону плохо или скажут, что я тупой. Это же сразу удар по моей больной самооценке».
У таких сотрудников больная самооценка.

Есть прекрасная мудрость:

Дураки учатся на своих ошибках. Умные учатся на ошибках дураков.
Мудрец учится на положительном опыте дураков и умных.
Гений учится у природы, наблюдая за тем, как в ней выстроены процессы и как они управляются.

Можно сразу определить, к какой категории относитесь вы и ваши сотрудники.

3. Возникают коалиции, которые активно выживают из коллектива людей, которым «больше всех надо». Тех, которые задают больше вопросов, приносят больше идей, посещают больше тренингов.

4.Все инновации, которые вносите вы или ваши ключевые сотрудники, саботируются. Вы как руководитель тратите огромное количество времени на уговаривание сотрудника работать нормально вместо четкой постановки задач с четко прописанными цифрами результатов.

Артему ЗубаревуЦентр Недвижимости "Максимус" (Максим Маршал) это нравится